بسیاری از مدیران نسبت به جذب و همکاری با افراد عالی بی تفاوت هستند، در حالیکه داشتن کارمندان عالی برای موفقیت کسب و کار الزامی است.
فرد عالی صاحب کسب و کار، کارمندان، تامین کنندگان و هر فردی است که نتیجه فعالیتهاش باعث میشود که کسب و کار ما رشد داشته باشد.
اما کارمند عالی چه کسی است؟ کسی که کارش را به بهترین نحو انجام میدهد یا کسی که اخلاق مدار است؟
تفاوت‌های زیادی در رابطه با کارمند عالی از دید مدیران مختلف وجود دارد اما سه ویژگی اصلی و مهم وجود دارد که هر کارمندی باید داشته باشد تا بتواند باعث رشد خودش و مجموعه شود.
تخصص
تخصص با توجه به کسب و کار ما تعریف میشود. مثلا ممکن است که در یک شغل نظم و ظرافت هم جزو تخصص باشد. کسی که در یک کار متخصص است دانش مرتبط با کارش را دارد و دغدغه‌اش رشد آن بخشی است که مسئولش است.
فرد متخصص همیشه در حال یادگیری است و خودش را رشد میدهد و همیشه برای بهتر کردن وضعیت موجود پیشنهاداتی دارد.
تمایل(به شغل و مجموعه)
فرد باید دوست داشته باشد که در مجموعه شما کار کند و عاشق کارش باشد. اگر کارمند به کارش علاقه مند نیست باید بررسی کنید و ببینید که مشکل از کجاست.
این عدم تمایل مشکلی از سمت خودش است یا مشکلی در مجموعه وجود دارد که باعث ایجاد این حس شده است. گاهی کار زیاد یا کم و یا نامرتبط بودن کار باعث فرسودگی و خستگی کارمندان و در نتیجه کاهش بهره‌وری آنها میشود.
با کارمندانتان که از عملکردشان راضی نیستید جلسه بگذارید و علت آن را جویا شوید. تا جایی که ممکن است تلاش کنید تا عامل مشکل را از بین ببرید یا به او فرصت بدهید که مشکلش را حل کند و اگر میتوانید برای حل مشکل کمک کنید. برای توانمند سازی کارمندان روشهایی وجود دارد که میتوانید از آنها بهره بگیرید.
شخصیت حرفه‌ای
مهمترین شاخص یک فرد که باعث میشود یک مجموعه رشد کند صداقت و شفافیت است. فردی که دارای شخصیت حرفه‌ای است حریم‌ها و ارزشها را رعایت میکند، به قولش عمل میکند و متواضع است.
اگر یک فرد همه ویژگی‌های یک کارمند عالی را داشته باشد اما شخصیت حرفه‌ای نداشته باشد نمیتوانید با او کار کنید. صداقت، شفافیت و نظم جزو ویژگی‌هایست که برای استخدام یک فرد باید به آن توجه ویژه داشته باشیم.
پی بردن به شخصیت حرفه‌ای یک فرد کار راحتی نیست. گاهی ممکن است بعد از مدتی کار کردن با یک فرد به عدم صداقت و شفافیتش پی ببرید. اما روشهایی هم هستند که به شما کمک میکند که سریعتر این رفتارها را کشف کنید.
با توجه به پیشینه فعالیت یک فرد و چند جلسه مصاحبه و در نظر گرفتن اصول استخدام میتوانید برخی از این ویژگی‌ها را پیدا کنید. یکی از خدمات ما در بازاریابی پاشا استخدام پرسنل است و تاکنون موفق شده‌ایم افراد زیادی را با این ویژگی‌ها جذب کنیم.
ما حق نداریم کسانی که این سه ویژگی را ندارند در مجموعه استخدام کنیم و اگر خودمان به عنوان صاحب کسب و کار این ویژگی‌ها را نداریم باید خودمان را اصلاح کنیم. ما در یک مقاله جداگانه راهنمای جذب پرسنل عالی را شرح داده‌ایم.
یکی از مشکلاتی که بعد از جذب کارمندان اتفاق میافتد عدم سازگاری کارمندان با محیط کار و سایر افراد در مجموعه است. این عدم سازگاری میتواند حتی منجر به این شود که کارمند خوبی که تازه جذب کرده‌اید را از دست بدهید.
همسوسازی کارمند در محیط کار شامل مجموعه اقداماتی است که در سه ماهه اول جذب یک کارمند انجام میشود تا با مجموعه و اهداف آن در یک راستا قرار بگیرد.
توجه داشته باشید که این همسو سازی شامل تغییر ویژگی‌های شخصیتی افراد نیست. عوض کردن کل شخصیت یک فرد عملا ممکن نیست و شما فقط میتوانید برخی از رفتارها را تغییر دهید. محل قبلی کار کارمند روی شخصیت حرفه‌ای او تاثیر گذار است.
مثلا برای کسی که در جای دولتی کار کرده است برایش سخت است که در یک محیط خصوصی و با شرایط کاری آن سازگار شود.
شرایط کاری برای مجموعه‌های مختلف متفاوت است و بعضی قوانین کاملا به آن محیط کاری وابسته است. این قوانین نباید باعث شود که نیروهای خوبمان را از دست بدهیم.
برایان تریسی میگوید برای اینکه ببینید که یک کارمند در چه وضعیتی است میگوید چشمانتان را ببندید و تصور کنید که کدامیک از کارمندانتان را اخراج کنید خوشحال میشوید؟ اگر کارمندی وجود دارد که اخراج کردن آن باعث خوشحالی شما میشود بهتر است هر چه سریعتر این کار را انجام دهید.
برای هر کدام از کارمندان به سه مولفه بالا(تخصص، تمایل و شخصیت حرفه‌ای) از یک تا 10 امتیاز دهید. حال میانگین امتیازات را محاسبه کنید و کارمندان را بر مبنای آنها طبقه بندی کنید:
آقای جک ولش که نویسنده کتاب آیین پیروزی است و 11 سال مدیر عامل شرکت جنرال الکتریک بود، یک اصلی را هنگام حضور در این شرکت برای رشد این شرکت ایجاد کرد به نام اصل تمایز.
طبق این اصل کارمندان در سه سطح هستند:
- 10 درصد خوب نیستند یعنی نمیتوان روی آنها کار کرد و وضعیتشان را بهبود داد.
- 20 درصد فوق العاده هستند.
- 70 درصد متوسط هستند و میتوانند خوب یا بد شوند.
او 10 درصدی‌ها را اخراج کرد و به 70 درصدی‌ها اعلام کرد که میتوانند خودشان را رشد دهند یا جزو 10 درصدی‌ها شوند و نهایتا اخراج.
برای 20 درصدی‌ها نیز آبشن‌های زیادی در نظر گرفت که آنها را در مجموعه ماندگار کند.
نظریه تمایز منتقدان و طرفدارانی دارد و مخالفان این نظریه آن را بیرحمانه و داروین گرایانه توصیف می‌کنند. در حالیکه افراد موافق نظریه تمایز جک ولش از آن برای رشد و توسعه کسب و کارشان و مدیریت کارمندان استفاده می‌کنند. برای طبقه بندی کارمندان از قانون جک ولش نیز میتوان بهره گرفت.
در استخدام پرسنل سه ویژگی تخصص، تمایل و شخصیت حرفه‌ای را در نظر بگیرید و برای کارمندانی هم که در مجموعه حضور دارند این سه مولفه را بررسی نمایید. در صورتی که کارمندان فاقد این ویژگی هستند برای اصلاح آن بازه زمانی در نظر بگیرید و در صورتی که اصلاح نشدند به همکاری با آنها خاتمه دهید.
برای مدیریت کارهای پرسنل جلسات هفتگی برگزار کنید. برای کارها KPI تعریف کنید و در نهایت عملکرد پرسنل را در هر هفته بررسی کنید و فعالیت‌هایی که مانع رسیدن به اهداف میشود را حذف کنید.
اگر برای انتخاب کارمند به مشاوره نیاز دارید فرم زیر را تکمیل کنید تا کارشناسان ما در اسرع وقت با شما تماس بگیرند یا مستقیما با شماره تماس زیر با ما در ارتباط باشید.
